W wielu firmach sprawy ludzi zaczynają trafiać bezpośrednio do właściciela, prezesa albo menedżerów.

Każda decyzja o zatrudnieniu, podwyżce, awansie, konflikcie czy zmianie struktury jest wtedy rozwiązywana osobno. Z czasem pojawiają się różne standardy, przeciążenie menedżerów i coraz więcej decyzji podejmowanych „na wyczucie”.

HR Business Partner ma pomóc biznesowi uporządkować te decyzje.

Nie chodzi o kolejną warstwę administracji. Chodzi o osobę, która rozumie cele firmy, potrafi pracować z menedżerami i przekłada problemy organizacyjne na konkretne działania HR.

Jeśli chcesz najpierw sprawdzić, czy taki model pasuje do Twojej firmy, zobacz jak działa EkspertOnline. Możesz wybrać eksperta, omówić problem online i dopiero po konsultacji zdecydować, czy potrzebujesz stałego wsparcia, projektu czy innego modelu współpracy.

HR Business Partner jest jedną z form wsparcia w obszarze HR.

Czym zajmuje się HR Business Partner?

Zakres roli zależy od firmy, jej wielkości i dojrzałości HR.

Najczęściej HR Business Partner pracuje na styku biznesu, menedżerów i procesów personalnych.

Może wspierać organizację w takich obszarach jak:

• planowanie zatrudnienia i struktury zespołów,
• rekrutacja i decyzje o obsadzie kluczowych ról,
• rozwój menedżerów i pracowników,
• przeglądy wynagrodzeń i decyzje płacowe,
• ocena wyników i kompetencji,
• sukcesja i rozwój talentów,
• zmiany organizacyjne,
• zaangażowanie i retencja,
• rozwiązywanie trudnych sytuacji zespołowych,
• porządkowanie odpowiedzialności i standardów HR.

Najważniejsza różnica polega na tym, że HR Business Partner nie powinien działać obok biznesu. Powinien uczestniczyć w decyzjach, które wpływają na ludzi i sposób działania organizacji.

Kiedy firma potrzebuje HR Business Partnera?

Taki model ma sens szczególnie wtedy, gdy firma rośnie, ale funkcja HR nie nadąża za skalą zmian.

Sygnałem może być sytuacja, w której:

• właściciel lub zarząd nadal osobiście rozwiązuje większość problemów personalnych,
• menedżerowie podejmują podobne decyzje na różne sposoby,
• firma rekrutuje, ale nie ma spójnego planu zatrudnienia,
• pojawia się rotacja, której przyczyn nikt nie analizuje,
• wynagrodzenia i awanse są ustalane indywidualnie,
• brakuje osoby, która łączy dane HR z decyzjami biznesowymi,
• firma przechodzi reorganizację lub szybki wzrost,
• powstają nowe zespoły i stanowiska menedżerskie,
• HR operacyjny jest przeciążony i nie ma czasu na pracę z menedżerami.

W takiej sytuacji HR Business Partner może przejąć rolę partnera decyzyjnego dla biznesu, bez konieczności natychmiastowego budowania dużego działu. procesy i gdzie tracony jest czas.

Rekomendowani eksperci:

Zewnętrzny HR Business Partner – kiedy nie potrzebujesz pełnego etatu?

Nie każda firma potrzebuje HR Business Partnera pięć dni w tygodniu.

W mniejszej lub średniej organizacji potrzebne może być regularne wsparcie przez kilka godzin albo dni w miesiącu.

Zewnętrzny HR Business Partner może wtedy:

• uczestniczyć w wybranych spotkaniach zarządu lub kadry menedżerskiej,
• prowadzić cykliczne przeglądy problemów personalnych,
• wspierać menedżerów w decyzjach dotyczących zespołów,
• analizować dane HR i rekomendować działania,
• prowadzić wybrane projekty,
• pilnować wdrożenia uzgodnionych standardów.

Taki model daje firmie dostęp do doświadczenia bez budowania pełnego etatu od pierwszego dnia.

HR Business Partner a HR Manager – czym się różnią?

Granica nie zawsze jest identyczna w każdej firmie.

HR Manager częściej odpowiada za całość funkcji HR: ludzi, procesy, priorytety, zespół HR i realizację operacyjną.

HR Business Partner częściej koncentruje się na współpracy z konkretną częścią biznesu, zarządem albo grupą menedżerów.

W małej firmie jedna osoba może łączyć obie role.

Dlatego przed wyborem modelu lepiej zacząć od zakresu odpowiedzialności niż od nazwy stanowiska.

HR Business Partner a HR na godziny

HR na godziny to szerszy model korzystania z zewnętrznego specjalisty HR w określonym wymiarze czasu.

HR Business Partner na godziny jest jednym z możliwych wariantów tego modelu.

Firma może potrzebować osoby, która regularnie pracuje z zarządem i menedżerami, ale nie zajmuje się pełną administracją kadrową ani wszystkimi procesami HR.

Jeżeli potrzebujesz szerszego wsparcia, punktem wejścia może być cały obszar HR.

HR Business Partner a outsourcing HR

Outsourcing HR polega przede wszystkim na przekazaniu zewnętrznemu partnerowi wykonywania określonych procesów lub zadań.

HR Business Partner ma inną rolę: pomaga podejmować decyzje, rozumie kontekst biznesowy i pracuje z menedżerami.

Przykład:

Firma może zlecić zewnętrznie sourcing kandydatów, przygotowanie raportów lub administrację procesu.

HR Business Partner może natomiast pomóc ustalić, ilu ludzi naprawdę potrzeba, jakie kompetencje są krytyczne, czy struktura zespołu ma sens i jakie ryzyko niesie konkretna decyzja.

HR Business Partner a Interim HR Manager / HR Director

Interim HR Manager lub Interim HR Director czasowo wchodzi do organizacji i przejmuje odpowiedzialność za określony obszar lub całą funkcję HR.

HR Business Partner nie zawsze potrzebuje takiego mandatu.

Może pełnić stałą rolę partnerską wobec biznesu bez zarządzania całym działem.

Interim jest lepszym rozwiązaniem wtedy, gdy organizacja potrzebuje osoby, która ma nie tylko doradzać, ale również przejąć odpowiedzialność za prowadzenie HR w okresie przejściowym.

W jakich obszarach HR Business Partner wspiera menedżerów?

Rekrutacja i planowanie zatrudnienia

HR Business Partner może pomóc menedżerowi ustalić, czy potrzebne jest nowe stanowisko, jaki powinien mieć zakres odpowiedzialności i jakie kompetencje są naprawdę krytyczne.

Jeżeli problem dotyczy samego procesu pozyskiwania i wyboru kandydatów, właściwym rozwinięciem jest Rekrutacja i selekcja pracowników.

Wynagrodzenia i decyzje płacowe

HR Business Partner może przygotować menedżera do decyzji o podwyżce, awansie albo zmianie zakresu roli.

Powinien opierać decyzję na danych i wspólnych zasadach, a nie wyłącznie na indywidualnych negocjacjach.

Jeżeli firma potrzebuje przebudować cały model płacowy, warto przejść do Systemów wynagrodzeń i benefitów.

Rozwój i sukcesja

HR Business Partner może pomóc zidentyfikować kluczowe kompetencje, osoby gotowe do większej odpowiedzialności oraz ryzyka związane z brakiem następców.

Szerszy projekt rozwojowy należy do obszaru Zarządzanie talentami i rozwój pracowników.

Zmiana organizacyjna

Przy reorganizacji HR Business Partner wspiera menedżerów w planowaniu ról, komunikacji i przejściu zespołu do nowego modelu działania.

Jeżeli zmiana obejmuje większą część organizacji, warto połączyć działania z obszarem Zarządzanie zmianą i kultura organizacyjna.

Jak wygląda współpraca z zewnętrznym HR Business Partnerem?

Dobra współpraca zaczyna się od jasnego mandatu.

Trzeba ustalić:

• z kim HR Business Partner pracuje,
• jakie decyzje może rekomendować,
• jakie dane otrzymuje,
• które spotkania są dla niego kluczowe,
• jakie problemy powinny trafiać do niego od razu,
• co pozostaje po stronie zarządu,
• co pozostaje po stronie kadrowej, payroll lub prawa.

Następnie warto ustalić rytm pracy.

Może to być cotygodniowe spotkanie z zarządem, regularne rozmowy z menedżerami i miesięczny przegląd danych HR.

Co powinien zrobić HR Business Partner w pierwszych tygodniach?

Na początku nie powinien od razu wdrażać nowych procedur.

Najpierw warto zrozumieć:

• strategię i model biznesowy,
• strukturę organizacyjną,
• kluczowe role,
• obecne problemy menedżerów,
• sposób podejmowania decyzji personalnych,
• dane o zatrudnieniu, rotacji, absencji i rekrutacji,
• zasady wynagradzania,
• działające i niedziałające procesy HR.

Dopiero na tej podstawie można ustalić priorytety.

W jednej firmie najważniejsze będzie uporządkowanie rekrutacji, w innej wynagrodzenia, a jeszcze w innej wsparcie menedżerów w szybkiej zmianie organizacyjnej.

Jakie rezultaty może otrzymać firma?

W zależności od problemu efektem współpracy może być:

• mapa najważniejszych problemów personalnych,
• plan zatrudnienia,
• uporządkowana struktura ról,
• standard współpracy menedżerów z HR,
• zasady decyzji o podwyżkach i awansach,
• plan rozwoju liderów,
• przegląd talentów i sukcesji,
• plan ograniczenia rotacji,
• zestaw wskaźników HR,
• plan działań po reorganizacji,
• rekomendacje dla zarządu.

Najważniejsze jest to, aby HR Business Partner prowadził do lepszych decyzji, a nie tylko zwiększał liczbę procesów.

Kiedy zamiast HR Business Partnera lepszy będzie inny model?

HR Business Partner nie rozwiąże każdego problemu.

Jeżeli firma potrzebuje stałego wykonywania wielu procesów, lepszy może być outsourcing.

Jeżeli potrzebuje osoby, która przejmie pełną odpowiedzialność za HR na kilka miesięcy, właściwszy może być Interim HR Manager lub HR Director.

Jeżeli problem jest jednorazowy i dobrze zdefiniowany, wystarczające może być doradztwo HR.

Jeżeli potrzebna jest interpretacja przepisów, dokumentów lub ocena ryzyka prawnego, należy skorzystać również z eksperta Prawa pracy.

Co przygotować przed pierwszą konsultacją?

Wystarczy kilka informacji:

• liczba pracowników,
• struktura firmy,
• sposób działania obecnego HR,
• najważniejsze problemy menedżerów,
• dane o rekrutacji, rotacji i absencji, jeśli są dostępne,
• planowane zmiany,
• oczekiwany rezultat współpracy.

Nie trzeba mieć pełnej dokumentacji.

Pierwsza rozmowa może właśnie służyć temu, aby ustalić, czego naprawdę potrzebuje organizacja.

Znajdź HR Business Partnera dla swojej firmy

Jeżeli sprawy ludzi coraz częściej trafiają bezpośrednio do zarządu albo menedżerowie potrzebują doświadczonego partnera do decyzji, warto zacząć od diagnozy.

Na EkspertOnline możesz wybrać specjalistę HR i omówić konkretną sytuację online.

Znajdź eksperta HR

Poznaj ekspertów, którzy dołączyli do EkspertOnline ostatnio:

FAQ – HR Business Partner

Co robi HR Business Partner?

Wspiera zarząd i menedżerów w decyzjach dotyczących ludzi, zespołów i procesów HR. Łączy wiedzę o organizacji z narzędziami HR i pomaga przekładać potrzeby biznesowe na konkretne działania.

Czy HR Business Partner zajmuje się rekrutacją?

Może wspierać planowanie zatrudnienia, definiowanie ról i podejmowanie decyzji o kandydatach. Sam proces rekrutacji może być prowadzony przez rekrutera, dział HR albo partnera zewnętrznego.

Czy mała firma potrzebuje HR Business Partnera?

Nie zawsze na pełny etat. W mniejszej firmie dobrze może działać model zewnętrznego HR Business Partnera w określonym wymiarze czasu.

Czym różni się HR Business Partner od HR Managera?

HR Manager częściej odpowiada za całość funkcji HR, a HR Business Partner koncentruje się na współpracy z biznesem i menedżerami. Zakresy mogą się jednak częściowo pokrywać.

Czym różni się HR Business Partner od outsourcingu HR?

Outsourcing dotyczy przede wszystkim wykonywania procesów. HR Business Partner koncentruje się na partnerstwie z biznesem, diagnozie problemów i wspieraniu decyzji.

Czy HR Business Partner może pracować zewnętrznie?

Tak. Firma może korzystać z zewnętrznego HR Business Partnera regularnie, bez tworzenia pełnego etatu.

Kiedy wybrać Interim HR Managera zamiast HR Business Partnera?

Gdy potrzebna jest osoba, która na określony czas przejmie odpowiedzialność za prowadzenie funkcji HR, zespół lub większą transformację.

Od czego zacząć współpracę z HR Business Partnerem?

Od określenia problemów biznesowych, mandatu roli, kluczowych interesariuszy i danych potrzebnych do podejmowania decyzji.

Aktualności

FAQ – audyt HR

Co obejmuje audyt HR?

Może obejmować całą funkcję HR albo wybrany proces, np. rekrutację, onboarding, wynagrodzenia, rozwój, dane, technologie lub współpracę z menedżerami.

Czy audyt HR jest audytem prawnym?

Nie. Może wskazać miejsca wymagające weryfikacji zgodności, ale ocena prawna powinna być prowadzona przez właściwego specjalistę.

Kto powinien brać udział w audycie?

Zwykle HR, wybrani menedżerowie i osoby odpowiedzialne za proces. W zależności od zakresu mogą być potrzebne również finanse, IT, payroll albo zarząd.

Co jest najważniejszym wynikiem audytu?

Lista priorytetów i konkretnych rekomendacji wraz z kolejnością wdrożenia. Sam opis problemów nie wystarcza.

Czy audyt HR ma sens w małej firmie?

Tak, jeśli firma rośnie, buduje funkcję HR albo ma powtarzające się problemy. Zakres powinien być jednak proporcjonalny do skali organizacji.

Czy po audycie ekspert może pomóc we wdrożeniu zmian?

Tak, jeśli zakres współpracy to przewiduje. Można zakończyć na rekomendacjach albo przejść do miniprojektu czy projektu wdrożeniowego.

Czy audyt HR można zacząć od jednego procesu?

Tak. Jeśli problem jest dobrze zdefiniowany, audyt jednego procesu bywa bardziej użyteczny niż szeroka diagnoza całej funkcji HR.